『「右腕採用力」養成講座』 レビュー 評判 ジェフ・スマート/ランディー・ストリート

『「右腕採用力」養成講座』

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『「右腕採用力」養成講座』 レビュー

『「右腕採用力」養成講座』イメージ

#こんな採用面接は嫌だ

面接官が芸術評論家

「君、いいね!」「はい、キター!」「無理。」「人事は爆発だ」と “直感” に頼る面接官。

面接官が吸収性の高いスポンジ

とにかく、よく吸う。6人くらいに面接官を増やすと、吸収性アップ。時間をかけると、さらに吸収できる。とにかく、候補者の “情報” を吸い取る。しかも、ほとんど仕事に関係のない情報だったりする。面接後、候補者は軽く干からびる。

面接官が検察官

実は、ほとんどの面接官は、テレビの検察官を真似ている。「で、その時、あなたはどうしたのですか?」「そこを詳しく聞かせてください」「わかりますよ。私も若い頃は……」候補者は容疑者ではない。

面接官が求婚する

「失礼します」と候補者がドアを開けると、面接官はとても感じがよい。彼は、笑みをたたえながら、情熱的に質問する。まるで、そう、プロポーズのようだ。どうやら、面接官は候補者と「結婚」しようとしている。イチかバチか、すべてを賭けようというのだ。

面接官が策略家

開口一番「この面接に来る前、どうしておばあさんに電車の席を譲らなかったのですか?」面接官が策略家である。

面接官が動物好き

「自分を動物にたとえると何ですか?」この面接官のこだわりの質問である。「犬です。何でも言うこと聞きますので」とでも答えないと、合格しないのだろうか?

面接官がおしゃべり

「いやー、それでさあ、まいちゃったよ」もう面接は2時間を超えている。

面接官が心理テストをする

「あなたは山登りをしています。雨が降って来ました。どうしますか?」面接官はきっと「ホンマでっかTV」が好きだ。

面接官が適性テストをする

適性テストとは、その業務に向いているかどうかをはかるもの。しかし、これは面接の前に候補者のふるい分けで使うべき。適性テストだけで、採用するかどうかを決めてはいけない。面接はリトマス試験紙ではない。

面接官が占い師

「なるほど、ご結婚はされていないんですね?」と、面接官がタロットカードを並べながら質問する。

こんな採用面接は、すべてNGだ。

ちょっとアレンジしたが、これは「10の呪術的採用方法」

『「右腕採用力」養成講座』に載っている。冗談のようだが、当たらずも遠からず? ここは正直に。

正しい採用方法、ご存知だろうか?

Aプレーヤーを雇え

『「右腕採用力」養成講座』では、まず、Aプレーヤーを雇うことを目的とする

Aプレーヤーとは、以下のように定義される。

上位10パーセントの候補者だけがなし得る仕事を90パーセント達成できる人材

人材の採用は、「真面目な人なら」、「周りとうまくやってくれれば」といった消極的態度ではダメだ。

「できる人」を採らなければ。

ダン・ケネディは、ズバリ、「利益が上げられる人」を雇うべきと言っている。

『ダン・S・ケネディの世界一シビアな「社長力」養成講座』

仕事のできるAプレーヤーなら、あなただって欲しいに違いない。

Aメソッド

では、どんな採用方法がいいのか?

こんなことが書かれている。

あなたのチームに迎える人材を設計図なしに雇おうと思ってはいけない。

まず、どんな人材が必要かを明確にする。

この本では、そのために「スコアカード」を作成する。業務における3つの項目を定義する。

<スコアカード>
  • ミッション
  • 成果
  • 能力

その上で、4つの面接をしていく。

<4つの面接>
  • スクリーニング面接:簡単な電話面接でふるい分け
  • トップグレーディング面接:候補者のキャリアを知る。どうやって?
  • フォーカス面接:スコアカードを使う
  • リファレンス面接:信用照会。これをするので、候補者は正直になる

スコアカードをつくり、候補者を調達、そして4つの面接を行う。

これをAメソッドという。

「候補者の募集が大変なんだよ」

ふふふ、これもすごい方法があるのだ。「なるほど」と、あなたも膝を打ち、早速取り掛かるかもしれない。これは、お金もそれほどかからないだろう。

あらためて言う。募集するのは、Aプレーヤー候補だ。


注)「トップグレーディング面接」については、著者の一人であるジェフ・スマートの父親が書いた本もある。これは「月刊ビジネス選書」で読める。

『トップグレーディング採用術』 ブラッド・D・スマート

「トップグレーディング」とは、Aプレーヤーの採用・昇進メソッドである。「トップグレード」とは、劇的な「アップグレード」というような意味。

なお、上の1つの面接を詳しく説明したものではない。「Aプレーヤーの採用」という点で、大枠は本書と同じ方向性。しかし、「トップグレーディング・メッソド」は12ステップあり、本書よりも詳細。ケーススタディなど具体的な内容も収録されている。

右腕?

『「右腕採用力」養成講座』というタイトルから、このような想像をしないだろうか?

「社長の右腕、ナンバー2を雇う方法」

これは、だいぶ違う。こうだ。

「あなたの会社をAプレーヤーだらけにする方法」

右腕は一本だけではないのだ。

注)社員がAプレーヤーだらけ。Aプレーヤーに入れ替える。会社の新陳代謝を高めるといったコンセプトは、一般的には受け入れがたい。これを踏まえて、即効性の見込める「右腕採用」としたのだろう。

しかし、上の『トップグレーディング採用術』にこんなアイデアがある。ひとつのユニットをAプレーヤーだけで構成する、というものだ。プロジェクトでもいい。Aプレーヤー1人で2~3人分の働き。結果はおのずと知れる。一部の圧倒的な成果、その影響は会社全体へ波及していく。まずは、少数のAプレーヤーをまとめるというのも「手」だ。

この本を読めばこうなる。

  • 仕事のできるAプレーヤー候補がどんどん集まる
  • その業務に最適なAプレーヤーの設計図のつくり方がわかる
  • 採用に要する時間の無駄を省ける
  • 「しまった。BどころかCプレーヤーだった」そんなミスを防げる
  • 人事の採用業務をシステマチックに、そして精度の高いものにできる

想像してみてほしい。

この「Aメソッド」を御社で実施したら、どうなる?

  • 採用業務がラクになる
  • 仕事のできるAプレーヤーが採用できる

もちろん、そうだ。

しかし、結論を言えば、こうだ。

御社がAプレーヤーだらけになり
業績が上がる。

否応なく上がる。

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P.S. 子羊 or チーター ?

本書の最後の方に面白い記述がある。この著者たちは、数多くのCEOの採用にも携わってきた。そのため、多くのCEOを見てきた。何百人という単位だ。彼らは、どんなCEOがいいのか知っている。

さて、ここであなたに質問。

CEOとして成功するのは、どちら?

  • 子羊タイプのCEO:他人の意見を聞くことができ、対人関係に優れている。他者の意見を主食として活動する。
  • チータータイプのCEO:とにかく行動が早く積極的。集中力もある。良くもわるくもアグレッシブ。

どちらかのCEOは、なんと成功率が100%。もう一方は、57%。

さて、どちら?

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